Schikken of schrikken? De Wet Werk en Zekerheid

Sinds de invoering van de wet, 1 juli 2015 wordt er meer geschikt en zijn er meer ontslagvergunningen geweigerd. Werkgevers en werknemers proberen er samen met hun zaakwaarnemers en juristen voorafgaand tijdens of na afloop van de zitting onderling uit te komen. Vaker dan voor de invoering van de wet (WWZ) spreken ze samen hogere ontslagvergoedingen af dan de (wettelijk) voorgeschreven transitievergoeding. Dat is een toegift voor de werknemer. Die wordt immers minder makkelijk ontslagen en vangt uiteindelijk meer. Of toch niet?

Op 30 juni 2016 werd tijdens een congres met ongeveer 1.000 advocaten, rechters, vertegenwoordigers van werkgevers- en werknemersorganisaties en politici de Wet werk en zekerheid (WWZ) geëvalueerd. De ervaringen en conclusies vanuit werknemers en werknemers lopen erg uiteen.

Minister Asscher en de FNV reageren positief: daar waar dossiers op orde zijn, is ontslag voor een werkgever sneller en voordeliger geworden. Ook aldus de FNV en minister zien zij dat werkgevers en werknemers vaker samen tot een schikking komen.

Werkgeversorganisaties en arbeidsjuristen reageren bezorgd. De rechter heeft meer dan vier keer zoveel afwijzingen van ontslagvergunningen afgegeven, hoezo flexibel? Dat staat haaks op de bedoeling van de wet, die ontslag eenvoudiger, sneller en minder kostbaar voor werkgevers moest maken. Werkgevers moeten nu een steviger ontslagdossier opbouwen wil de rechter het goedkeuren. Werkgevers zijn daarom eerder geneigd om in een zaak te schikken, blijkt eveneens uit het onderzoek. Om deze reden geven bedrijven flexkrachten ook minder snel een contract.

Ontslag is voor werkgevers niet per se goedkoper geworden. De gratis route via het UWV is namelijk verdwenen. Nu gaan ontslagzaken alleen via de uitkeringsinstantie bij langdurige arbeidsongeschiktheid en bij bedrijfseconomische redenen. De rechtbank zou voor werkgevers en werknemers echter een laatste stap moeten zijn rondom het wel of niet krijgen van een ontslagregeling of vergunning.
Onenigheid over en binnen arbeid of een onzekere uitkomst over behoud van werk kosten alle partijen geld, roepen onzekerheid op en veroorzaken vaak schade op de fysieke en mentale gezondheid. Via de route rechtbank neemt de kwestie vaak maandenlang beslag alvorens een uitspraak wordt gedaan. De langdurige onzekerheid wordt vaak als extra belastend en emotioneel ervaren bij de werknemer. Ook de werkgever weet lange tijd niet waar hij aan toe is. De focus ligt vaak bij de ander en bij zichzelf over dat wat we absoluut niet willen of kunnen. Ongeacht de uitkomst van het rechterlijk vonnis, zie je vaak zichtbaar twee partijen worstelen met verwachtingen tussen hoop (winnen) en vrees (verliezen). Eigenlijk twee verliezende partijen.

Dat kan ook anders!
Je zou kunnen proberen of je er samen uit kan komen met of zonder hulp van een derde, onafhankelijke partij. Mediators, juristen en rechters erkennen dat de meeste conflicten ontstaan vanuit o.a. meningsverschillen, onverenigbare wensen en eisen, miscommunicatie en vertrouwen. Als er een conflict is ontstaan, dan is het conflict pas op te lossen als er een duidelijk begrip komt van meningsverschillen en van de oorzaak daarvan. Een mediator of een ervaren conflictprofessional helpt beide partijen om standpunten en belangen helder te krijgen. In een vertrouwelijke, neutrale setting bij de mediator kan worden onderzocht hoe het gekomen is dat men niet meer samen door een deur kan. En dan kan er opnieuw onderhandeld worden. Gaan we met elkaar verder of beter uit elkaar? En voor beide opties geldt dat partijen zelf de voorwaarden vaststellen. Deze afspraken worden, zeker bij een vertrekregeling getoetst door een onafhankelijke jurist. Geen hoge juridische kosten voor beide partijen, geen maandenlange juridische strijd in de rechtszaal met het grote risico dat je sinds invoering WWZ blijkbaar met lege handen staat.
In mediation kom je op een effectieve en zo prettig mogelijke manier tot een oplossing voor een arbeidsconflict. Samen. Zonder de rechter. Met de mediator.
Wil je weten of mediation jou in jouw situatie kan helpen? Objektif start altijd met een vrijblijvend kennismakings-/ verkenningsgesprek. Deze plant Objektif graag met je in via email of telefonisch!

Werk en zekerheid

schikken of schrikken binnen wet werk en zekerheid


Plezier en lol op je werk!

geluk en werkPlezier en lol op je werk, mag het ook gezellig en leuk zijn?

Heb jij lol in je werk en werk jij met plezier samen met je collega’s? Dan is de kans groot dat jij één van de één derde werkende geluksvogels bent. Je krijgt energie van je werk en dat straal je uit. Werken maakt jou gelukkig en dat heeft een positief effect op je gezondheid. Gelukkige mensen blijken gezonder te zijn, niet allerminst doordat ze zich gezonder en vitaler voelen. Je kunt meer stresssituaties aan en als het wat stroever loopt, kun je het nét even makkelijker handelen. Met het vooruitzicht van langer werken heeft gelukkig werken meer invloed op gezondheid en de beleving van je gezondheid.

 

Wat als je nu even niet zo gelukkig werkt? Dan behoor jij tot de twee derde van de werkers welke werken niet zo leuk vindt. Je werkt naar behoren, echter je beleeft er weinig of geen plezier aan. Accepteer je dat of wil je de bakens verzetten? Immers, het zoeken naar geluk in je werk heeft voor jou een beloning in het vooruitzicht! Dat is de kans op een toenemende goede gezondheid. Helemaal nu we langer gaan werken heeft de manier waarop jij je werkt beleeft ook een grotere invloed hierop. Hoe wordt gelukkig werken dan bereikbaar, als dat er even voor jou even niet in zit?

Je zou jezelf bijvoorbeeld de volgende vragen kunnen stellen:

  • Weet jij waar je organisatie naar toe wil en wat jij eraan kunt doen om hierin bij te dragen?
  • Houdt je werkomgeving jou op de hoogte over wat er speelt?
  • Kun en mag jij hierin meedenken? Jij weet immers het beste hoe het werkt voor jou!
  • Of knelt de samenwerking en is er bijvoorbeeld geen goede werkverdeling?
  • Wordt jij gewaardeerd voor je inzet en je werk?

Weet je op dit soort vragen wel het antwoord, echter voel je je niet gelukkig met de uitkomst?

Ga voor jezelf dan eens na of je voldoende veiligheid ervaart om dit bespreekbaar te maken. Welke vragen zou je aan wie kunnen stellen. Krijg je het dan niet op tafel? En wil je dat het jouw geluk niet langer in de weg staat? Dan zou hulp van een onafhankelijke derde, een bemiddelaar, jou precies die ruimte kunnen bieden opdat je de weg kunt gaan vrijmaken.

Wat zijn de voordelen van het bespreekbeer maken, met of zonder hulp van derden?

Allereerst zorg jij zelf voor helderheid en duidelijkheid. Je komt een hoop te weten over de relatie tussen jou en de ander. Je weet direct waar je aan toe bent. Wat ook kan gebeuren is dat maskers vallen en de ware aard van een persoon naar boven komt. Dit kan natuurlijk negatief, maar ook positief zijn. Naast de ander, leer je ook jezelf kennen en weet je beter waar je grenzen liggen.

Wat kan een mediator doen als de situaties lastiger ligt?

De inzet van Objektif is dat wat er speelt op tafel komt. Vaak komen onderliggende problemen aan de oppervlakte. Als mediator zorgt Objektif Mediation & Training voor ruimte voor ieders verhaal, de juiste sfeer en duidelijke afspraken. Dan worden belangen inzichtelijk gemaakt en kunnen oplossingen worden overwogen. Er ontstaat ruimte om richting te geven aan de uitkomst en een oplossing voor alle partijen.

Objektif doet een beroep op de eigen verantwoordelijkheid van jou en de andere partij. Wat jij samen met de andere partij zelf kan bedenken levert immers bijna altijd een uitkomst op waar beide een win-win in ervaren. Dat is een andere manier van denken. Daarom maakt de mediator gebruik van de kennis van de mensen aan tafel, de partijen zelf. Daarin schuilt het geheim en het succes van mediation. Wil je weten of mediation jou in jouw situatie kan helpen? Direct contact opnemen met Objektif kan dan natuurlijk ook. Via email info@objektif.nl of telefonisch 06-42950732.


Kort filmpje over empathie

In je omgeving maken mensen soms de meest vervelende of verdrietige dingen mee.  Wat kun je dan voor je omgeving betekenen? Wat als je probeert met opbeurende woorden iemand te troosten, te steunen?  Hoe komt het dan dat soms jouw goed bedoelde boodschap of daad helemaal niet overkomt.

Deze mooie, korte film van Brené Brown gaat over empathie. Het laat krachtig zien hoe je om kunt gaan als je iemand in pijn of verdriet wilt steunen! Hoe je zou kunnen reageren als iemand vast zit, ruzie heeft, in conflict met zich zelf of omgeving. Of iets heel ergs heeft meegemaakt. Wat doe je dan? Hoe reageer je dan? Brené Brown laat in dit filmpje, binnen 3 minuten zien hoe het verschil te kunnen maken. Hoe verbinding gelegd wordt en hoe geruststellend dat is.


In conflict? Neem een mediator!

ik sleep jou voor de mediator
In conflict? Neem een Mediator!
Velen hebben inmiddels de weg naar een mediator gevonden. Een hele andere manier om problemen op te lossen. Zij bepalen namelijk zelf hoe lang en hoe het proces verloopt. Zonder proceskosten. Daarmee blijft de relatie met de ander bewaard. Hoe? Omdat partijen zelf oplossingen vinden waar zij lang en gelukkig mee kunnen leven. Continue reading


10 tips om een conflict op te lossen

conflict oplossen

 

 

Waar mensen samenwerken kunnen conflicten ontstaan. Ze zijn vaak onvermijdelijk om een belangrijk doel te realiseren.

Negatieve effecten van conflicten

  • Negatieve beeldvorming van het hebben van conflicten.
  • Angst dat conflict in ruzie escaleert.
  • Werk en samenwerking worden nogal eens beïnvloed door emoties, leveren stress op met mogelijke psychosomatische klachten en kunnen zelfs leiden tot een burn-out.
  • Een arbeidsconflict is vaak zeer ingrijpend voor een werknemer en vergroot de kans op ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid

Positieve effecten van conflicten

  • Nodig om tot vernieuwing te komen.
  • Dragen bij aan creativiteit.
  • Conflicten dwingen het probleem onder ogen te zien waardoor er een moment komt waarop er écht iets aan gedaan kan worden.
  • Conflicten dwingen de betrokkenen elkaar beter te leren kennen waardoor er meer kans op een wederzijds groeiend begrip.
  • Conflicten kunnen een gevoel van saamhorigheid oproepen.
  • Conflicten leveren meestal regels / afspraken / procedures/ overlegvormen op die bij een volgend conflict goed van pas kunnen komen.

Iedereen gaat anders om met arbeidsconflicten en heeft daarmee een “eigen“ conflictstijl. Deze stijl is afhankelijk van uw eigen persoonlijkheid, maar ook van de omgeving en situatie. Wilt u weten wat uw conflictstijl is; klik dan op doe de test en herken uw eigen conflictstijl.

Tien tips om een arbeidsconflict op te lossen

1 Geef helder uw eigen standpunt weer.

Om het probleem helder te krijgen is het belangrijk dat u eerst duidelijk maakt waar het om gaat. Dat kan wanneer u vriendelijk én helder zegt wat u denkt. Zo lang de tegenstelling niet duidelijk is kunt u niet samen nadenken over mogelijke oplossingen.

2 Formuleer vanuit het wensen en niet vanuit wat u normaal vindt.

Een probleem en een tegenstelling wordt vaak verschillend ervaren. Het is eenvoudiger om een oplossing voor diverse wensen te bedenken, dan het eens te worden over normen en waarden.

3 Luister naar de ander, probeer het verschil te begrijpen en te accepteren.

Probeert u eens werkelijk open te staan voor de ander, hem te begrijpen en te aanvaarden dat er een verschil van kijk en meningen is. Begrip hebben en accepteren dat er verschillen zijn betekent niet dat u uw eigen zienswijze heeft opgegeven. Je hoeft het samen niet eens te worden over normen.

4 Vraag goed door en leg de wensen naast elkaar.

Vaak komt de ander niet met wensen maar met kritiek, normen, meningen en standpunten naar voren. Niet weerleggen! Probeer met veel open vragen door te vragen wat de wensen van de ander zijn.  Vragen als ‘Waarom is dat belangrijk voor jou? Wat wil je daarmee bereiken? Wat zie je niet zitten en waarom?’ geven vaak meer inzicht in elkaar. Vat samen om na te gaan of u de ander ook werkelijk begrijpt. Leg de wensen van u en de ander naast elkaar en maak  een probleembeschrijving waar alle partijen het over eens zijn.

5 Maak er geen persoonlijke aangelegenheid van.

Bij het proces van een conflict hoort communicatie en wisselwerking. Bij interactie – en dus ook in een conflict – is het de vraag hoe men het doen en laten van een ander interpreteert. De interpretatie is een keuze die we vaak onbewust maken.

6 Neem afstand van eigen emotie en gun de ander zijn emotie.

Tel tot 10 bij het uiten van uw eigen emoties en denk na. Wat is uw wens? Spreek dat helder uit. Gun de ander zijn emoties: vraag hem waarom hij boos of verdrietig wordt – meestal krijgt u dan te horen welk belang op het spel staat.

7 Bedenk samen creatieve oplossingen.

Een belangrijke onderhandeltheorie stelt dat je het bedenken van oplossingen moet scheiden van het beoordelen ervan. Dus probeert u eerst met een gezamenlijke brainstorm zoveel als mogelijk oplossingen te genereren.

8 Geef iets toe voor het wederzijds belang.

Een probleem oplossen betekent in een ideale uitkomst dat beiden krijgen wat ze willen.  In de realiteit is het van belang ook ergens in toe te kunnen geven en afstand te doen van een aantal wensen.

9 Maak goede, heldere afspraken.

Zorg ervoor dat de afspraken duidelijk en zo concreet mogelijk geformuleerd zijn. Vaak wordt het aan het einde afgesloten en horen de betrokkenen bij de afspraken vooral dat, wat zij willen horen. Check liever nog een keer met een samenvatting of iedereen de afspraak heeft begrepen. Indien passend bij de situatie: leg het schriftelijk vast.

10 Vier het succes en blijf in gesprek.

Als u een oplossing vindt voor een lastige situatie, mag u daar trots op zijn. Vier dat, deel dat met elkaar, ook als u wellicht nog gemengde gevoelens heeft. Vaak werkt het goed om in gesprek te blijven en te kijken hoe de oplossing in de praktijk werkt, dat weten we immers niet altijd van tevoren.

Lukt het voor u niet om er uit te komen? Dan zou mediation u kunnen helpen! Hoe?

Objektif Mediation & Training start met een intake gesprek, afzonderlijk of gezamenlijk met elke partij. Daarna volgt een gesprek met beide partijen (eventueel na toestemming vergezeld van een adviseur) aan tafel. Objektif Mediation & Training zorgt voor ruimte voor ieders verhaal, de juiste sfeer en duidelijke afspraken vooraf. De spelregels (zoals geheimhouding) leggen we vast in een mediation overeenkomst. U krijgt in dit proces (tijdens één of meerdere bijeenkomsten) mogelijkheden aangereikt, waarmee u samen tot werkbare afspraken komt. Samen komt u meestal tot oplossingen en afspraken, die worden vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst. Wilt u uw arbeidsconflict oplossen met een werkbare oplossing? Neem dan contact op met Objektif Mediation & training.

 


Hoe gaat u met conflicten om? Doe de test.

Hoe gaat u met conflicten om?  Een woordenwisseling, een stevige discussie, onderhandelingen  – het zijn allemaal conflicten. Maar de term conflict gebruiken we pas als een conflict escaleert. En dat gaat bij de een sneller dan bij de ander. Hoe ziet men uw manier van omgaan met meningsverschillen. Blijft u diplomatiek? Bent u assertief? Laat u het langs u heen glijden? Schikt u snel in of geeft u ze van katoen?

Wilt u inzicht in uw natuurlijke voorkeursstijl in conflicten? De Thomas Kilmann score zal een indruk geven van de wijze waarop u zult reageren in een aantal soorten conflictsituaties die u kunt tegenkomen. Er is geen “beste score”; elke stijl kan nuttig zijn in een bepaalde situatie. U krijgt een indruk over de mate waarin u kiest voor: het zich aanpassen, het vermijden of ontlopen van bepaalde situaties, compromissen zoeken of de gulden middenweg zoeken, samenwerken of problemen oplossen en wedijveren of forceren.

Open de test in PDF en print de test. Klik hier voor de test: Hoe gaat u om met conflicten, Doe de Thomas Kilmann test en de omschrijving van de vijf stijlen van conflicthantering.

De vijf stijlen van conflicthantering

De 5 stijlen zijn als volgt te herkennen en geschikt voor de volgende situaties:

Ontlopen kan de vorm aannemen van diplomatiek ontlopen van een onderwerp, het onderwerp uitstellen tot een beter moment, of eenvoudigweg zich onttrekken aan een bedreigende situatie. Hierbij neemt of ziet men geen zelfverantwoordelijkheid. Oorzaak / Gevolg….. Men gaat aan de Gevolg kant staan. De persoon ziet niet in dat hijzelf ook mogelijk een deel van de oorzaak is. Vragen als “Wat is mijn aandeel in het geheel? En/of Wat kan ik veranderen/doen om de situatie te verbeteren?” worden niet gesteld.

Te herkennen aan… Geschikt als…
  • Doen alsof je niets hoort
  • Grapjes maken
  • Contact tot een minimum beperken
  • Tegenstellingen niet aan het licht laten komen
  • Zich terugtrekken
  • Als je nog onvoldoende informatie hebt en wilt uitstellen
  • Als andere onderwerpen belangrijker zijn
  • Als de mogelijke schade van bespreking groter is dan de voordelen
  • Als de zaak hopeloos is

Doordrukken is assertief maar soms ook agressief, maar niet coöperatief: een persoon streeft zijn eigen belangen na ten koste van die van een ander. Deze stijl is gericht op macht, waarbij men alles gebruikt om te winnen: zijn vermogen tot argumenteren, poneren, zijn functie en sanctiemogelijkheden, opkomen voor je rechten, een standpunt verdedigen waarvan je gelooft dat het juist is, of gewoon proberen te winnen. Emoties spelen hierbij vaak een rol. De onderlinge functionele (zakelijke) verhouding wordt uit het oog verloren. Men gaat het conflict persoonlijk oppakken.

Te herkennen aan… Geschikt als…
  • Informatie manipuleren
  • Onwrikbare standpunten innemen
  • Win/lose houding, persoon aanvallen
  • Dwang uitoefenen, dreigen, zin doordrijven
  • Coalities vormen
  • Als je zeker weet dat je gelijk hebt
  • Als bescherming tegen een vechter
  • Bij onderwepen van vitaal belang voor de organisatie
  • Als impopulaire maatregelen nodig zijn
  • In noodsituaties, snel handelen is nodig

 Meegaan is niet assertief, maar wel coöperatief, het tegengestelde van forceren. Een persoon die toegeeft, verwaarloost zijn eigen belangen om die van een ander te bevredigen; er zit een element van zelfopoffering in. Toegeven kan de vorm aannemen van onzelfzuchtige edelmoedigheid of liefdadigheid, aan een opdracht van iemand anders te gehoorzamen terwijl men dat liever niet zou doen of toegeven aan de opvatting van de ander. Ontwijken is niet assertief, maar ook niet coöperatief -een persoon streeft noch zijn eigen belangen noch die van een ander na. Hij gaat het conflict niet aan.

Te herkennen aan… Geschikt als…
  • Geven
  • De ander niet kwetsen
  • Eigen belang verwaarlozen
  • Tegenstellingen uit de weg gaan of gladstrijken
  • Negatieve gevoelens niet uiten
  • Als je ongelijk hebt, de ander weet het beter
  • Als je sociaal krediet wilt opbouwen
  • Als het bewaren van de relatie belangrijker is dan het onderwerp
  • Om medewerkers de ruimte te geven om van fouten te leren

Compromis sluiten is matig assertief en matig coöperatief. Het doel is een geschikte, wederzijdse aanvaardbare oplossing te vinden die beide partijen gedeeltelijk bevredigt. Het houdt het midden tussen wedijveren en aanpassen. Een onderwerp wordt meer direct aangepakt dan met vermijden maar niet zo diepgaand onderzocht als met probleem oplossen.

Te herkennen aan… Geschikt als…
  • Geven en nemen, machtsbalans zoeken
  • Selectief informatie gebruik
  • Terughoudendheid over gevoelens
  • Acceptabele tussenoplossing zoeken
  • Win/win oplossing die beiden minder oplevert dan samenwerken
  • Als even machtige partijen elkaar nodig hebben
  • Als een tijdelijke regeling nodig is
  • Als samenwerken niet lukt
  • Als belangen groot zijn maar geen scheuring op mag treden

Probleem oplossen is zowel assertief als coöperatief – het tegengestelde van ontlopen. Probleem oplossen houdt in een poging om samen met de ander te werken aan het vinden van een oplossing die de belangen van beide personen volledig bevredigt. Dit betekent een onderwerp uitdiepen om de onderliggende belangen van de twee personen te identificeren en een alternatief te vinden dat aan alle belangen tegemoet komt. Dit proces kan de vorm aannemen van het uitdiepen van een verschil van mening om elkaars opvattingen te leren kennen, het beslissen over een oplossing die er anders toe zou leiden dat men om schaarse goederen zou strijden of een persoonlijk probleem aanpakken en daar een creatieve oplossing voor vinden.

Te herkennen aan… Geschikt als…
  • Actief luisteren, zoeken naar betekenis
  • Elkaar respecteren en echt begrijpen
  • Zowel zakelijke als gevoelsmatige aspecten bespreken
  • Samen analyseren en oplossing zoeken
  • Win/win oplossing zoeken
  • Als beider belangen zeer belangrijk zijn
  • Als commitment nodig is
  • Als je van elkaar kunt leren
  • Als je dezelfde doelen hebt
  • Als je elkaars negatieve gevoelens wilt begrijpen

Open de test in PDF en print de test. Klik hier voor de test: Hoe gaat u om met conflicten, Doe de Thomas Kilmann test en de omschrijving van de vijf stijlen van conflicthantering. www.objektif.nl          info@objektif.nl         M. 06-429 507 32


De vakantie zit erop! Het werk roept weer. Juist die gedachte beklemt……

en dat na heerlijke weken van vakantie. De mooie wandelingen, de inspirerende omgeving, het lekkere eten. Volop genieten! Even leek er geen eind aan te komen.  Heerlijk vrij, nergens over in zitten.

arbeidsconflict of ziekmelden

Hoe nu verder?

Echter, de reis zit erop en nu eenmaal thuis begint het “normale” leven weer en het geweldige gevoel vervaagt. De vakantie lijkt meer en meer op een roes. Ook het knagen zit er weer, het piekeren, het woelen in de nacht……maandag aanstaande weer werken. Buikpijn bij het horen van de naam van het bedrijf. En bij de naam van die collega des te meer. Die collega, die het werken zo lastig maakt. Ineens lijkt het allemaal erg kort geleden. Die verwerpende blikken, die aantijgende woorden. Een goed gesprek leek zinloos, niet bereikbaar.

 

 

Wel honderd scenario’s van hoe er onderuit te kunnen komen gaan dan weer over in gedachten hoe het op te kunnen lossen. Hoe het werken werkbaarder te kunnen maken. Al die goed bedoelde adviezen, mochten ook niet baten. Of toch ziekmelden? Dreigt er daarmee een arbeidsconflict?

Herkent u dit? Dan zou mediation u kunnen helpen! Hoe?

Een succesvolle mediation start met een intake gesprek, afzonderlijk of gezamenlijk met elke partij. Daarna volgt een gesprek met beide partijen (eventueel na toestemming vergezeld van een adviseur) aan tafel. Als mediator zorgt Objektif Mediation & Training voor ruimte voor ieders verhaal, de juiste sfeer en duidelijke afspraken vooraf. De spelregels (zoals geheimhouding) leggen we vast in een mediation overeenkomst. U krijgt in dit proces (tijdens één of meerdere bijeenkomsten) mogelijkheden aangereikt, waarmee u samen tot werkbare afspraken komt. Samen komt u meestal tot oplossingen en afspraken, die worden vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst Wilt u uw arbeidsconflict oplossen met een werkbare oplossing? Neem dan contact op met Objektif Mediation & training.


Wetsvoorstel Mediation in zicht!

Wat verandert er?

Er komt een wettelijke regeling om mediation te professionaliseren en het gebruik ervan in het bestuursrecht, het belastingrecht en het burgerlijk recht te bevorderen.

Register voor mediators

Er komt een register voor mediators. Alleen als de mediator voldoet aan onder andere bepaalde opleidingseisen. Is de mediator ingeschreven? Dan krijgt de mediator de wettelijk beschermde titel van registermediator.

Voor wie?

Mediators

Wanneer?

De wijziging gaat naar verwachting in per 1 januari 2016.

Op 29 juni aanstaande vindt op het ministerie een consultatie over het wetsontwerp plaats. Het bestuur van de MfN is hierbij aanwezig.

Voor meer informatie klik hier